高校师资队伍建设需要“以人为本”的柔性管理

维普资讯 http://www.cqvip.com 第２５卷第４期　２００６年１２月　东华理工学院学报（社会科学版）　ＶＤＬ　２５　Ｎｏ．４　Ｄｅｃ．２ｏｏ６　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＥＡＳＴ　ＣＨＩＮＡ　ＩＮ蜘１１ｒＩＥ　ＯＦ｜ｌ１ＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　高校师资队伍建设需要“以人为本＂的柔性管理　刘峥嵘　，　欧阳霞２　（１．华南农业大学人事处，广东广州５１０６４２；２．东华理工学院，江西抚州３４４ｏｏｏ）　摘要：高校教师具有独特的人格和工作特点，需要教育管理工作者科学地运用“以人为本”的莱性管理理　念，遵循“以人为本”的柔性管理原则，以教师为中心，促进高校教育事业的发展。　关键词：高校教师；以人为本；柔性管理　中圈分类号：Ｇ６４５文献标识码：Ａ文章编号：１００１－－６３５Ｘ（２００６）０４－０５２５－０３　“以人为本”的柔性管理是与传统的刚性管理　明程度高、民主意识强、思想活跃、具有强烈的自尊　相对应的管理模式。长期以来，高校教师队伍管理　心。所以教师看重领导的尊重，同行的认可，社会　主要以刚性管理为主，学校注重刚性的管理规范和　的接受，强烈追求自我，渴望实现自我价值。他们　制度建设，依靠硬性的规章制度、纪律监督和奖惩　不欢迎硬性而居高临下的管理，追求民主的管理氛　制度来管理和约束教师，以保证教师管理工作的正　围。这些人格特点决定学校管理有别于企业生产　常进行。这种１日的管理模式对学校改革和发展起　管理，单靠行政命令难以奏效。如果领导者在工作　了一定的积极作用。然而，随着时代的进步，管理　中能从教师人格特点出发，注重教师主人翁意识，　界认识到刚性管理的不足，开始把柔性管理引入教　尊重教师，爱护教师，关心教师，对他们多一份宽　师队伍建设，突出“以人为中心”，注重教师的情感，　容，少一份挑剔，多一份关怀，少一份压力，制定涉　注重教师的自尊，注重教师的需要，注重教师的潜　及教师利益的管理制度和文件时，尽量和教师保持　能，采取非强制性和非权利性的柔性管理手段和方　沟通，充分听取和吸收教师意见，尽量给教师一个　法，使教师认同与接受组织价值观、组织目标和组　宽松的工作生活空间。在这种和谐的情感氛围下，　织要求，形成内约束和内驱动力，调动教师的积极　教师容易知恩图报，对领导产生认同感、亲切感、依　性和创造性，它相对于传统管理具有较强的灵活性　赖感，以事业留人、感情留人。　和协调性，其作用也更为深刻、稳定和持久。“以人　２．２教师的工作特点　为本”的柔性管理作为一种现代的管理理念，高校　教师最根本的任务是培养创新型的高级人才，　管理界正在研究探索并积极运用于教师队伍管理　这是一项艰辛、复杂而有创造性的脑力劳动。首先　和建设　¨。　教师不仅传授学生知识，还要教育学生做人，并且　１　高校教师需要“以人为本＂的柔性管理　时刻以自己为表率教育和影响学生树立正确的人　生观、世界观和价值观。其次他们的劳动具有鲜明　高校是否拥有一支爱岗敬业的教师队伍，关键　的自主性、创造性、属于特殊劳动。教师的劳动的　在于学校领导是否了解教师，并以理解、信任、宽　特殊性不仅体现在课堂，还体现在备课过程，工作　容、尊重、激励的人性化管理机制调动教师的工作　没有确定的流程和步骤，劳动过程没有固定的监控　热情，使教师以最佳状态投入教育事业，因为高校　措施，劳动时间没有上下班之分，劳动地点没有学　教师具有独特的人格和工作特点。　校、家里之别。工作的投入度主要取决于教师的主　１．１教师的个性特点　动性、自觉性和工作热情。再其次教师的劳动具有　高校教师属于高文化和高素质的特殊群体，文　长期性和评价的滞后性。从培养学生方面看，教师　的成果主要是培养学生，教育的对象千差万别、思　收藕日期：２００６．．０４－２３　作者柏介：刘峥蝾（１９６Ｂ一）。男。江西莲花人。在职硬士生。讲师，主要从　想活跃的青年，评价教师的依据主要是学生的社会　事思想破治教育研究。　价值，因为学生的成才需要时间，不能一蹴而就，评　维普资讯 http://www.cqvip.com 东华理工学院学报（社会科学版）　２００６定　价具有滞后性。另外从教师传授知识方面看，教师　讲授知识的难易程度、教学方法、教学风格、教学水　平的高低是个渐进的过程，评价也会需要一个过　程。从教师教学实践科研成果看，由于知识创新有　失败的风险，而且有些成果较难在短期内难以判断　价值或被社会认可，评价具有明显的抽象性和滞后　性。需要学校领导正视教师劳动的特殊性，理解教　师，尊重他们的劳动，尊重他们的自主性与创造性，　注重教师的成长，不过分追求精细的量化，营造政　通、人和、宽松的和谐氛围，留住教师，稳定教师队　伍。　２高校“以人为本＂的柔性管理应遵循的原　则　２．１尊重原则　尊重教师是“以人为本”最基本的要求，它不仅　仅单纯指尊重教师，还包括尊重教师的兴趣、爱好　和价值取向，尊重知识、尊重劳动和尊重创造，以尊　重赢得教师凝聚力。学校组织的各项活动，制定的　各项规范能从尊重教师的人格与尊严为前提，　充分认识管理对象的价值理想和人格尊严，在　上对教师多鼓励、多正面引导，少惩罚、少负面限　制，对教师不求全责备。善于在研究教师的心理和　行为的基础上，用启发和诱导的方式，尊重教师主　观能动性，从心底理解教师、教师、关注教师的身心　健康。　２．２公正原则　。　学校领导应不分地位高低贵贱，平等地对待每　一位教师。建立科学合理的考核评价体系，处理好　教师教学和科研的关系，数量和质量的关系，学校　眼前目标和长远利益的关系。实施以实绩为基础　的选人和用人机制，打破平均主义，实行“效率优　先，兼顾公平”的分配制度。教师职称评聘遵循“按　需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，　聘约管理”的原则，公开选拔择优聘任，尽量在教师　绩效考核、职称评定、酬金分配上尽量做到公平、公　正、公开ｔ引。　２．３　民主原则　高校以自由、自主管理模式，使教师成为名副　其实的主人翁。教师民主管理主要包括两个方面，　一方面是教师有参与管理的机会，积极定位好学校　的发展目标，把学校整体规划和教师个人目标相结　合，让教师深深感觉到自己的前途与追求学校的前　途息息相关。学校制定规章制度时，首先尊重教师　情感，了解教师所求，广泛征求教师意见，遵循从教　师中来，再到教师中去的原则，使学校具有较　强的科学性，有利于教师积极、主动执行学校规章　制度。另一方面对教师认识上的不同或偏差，用民　主和说服的教育的方法代替强制和行政命令。　２．４服务原则　以人为本要求管理者牢固树立公仆和服务意　识，努力提高自身综合素质和工作艺术。自尊、自　强、自信、自重，严于律己，克己奉公，有强烈责任心　和事业心。善于从教师长远发展和根本利益出发，　想教师之所想，急教师之所急，兢兢业业为学校谋　发展　，引。　２．５激励原则　激励是“以人为本”管理的核心内容之一。美　国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究发现，按时计酬的　职工一般只发挥２０％一３０％的能力，如果得到充分　激励，职工能力可以发挥到８０％一９０％，其中　５０％一６ｏ％是激励作用。因此需要高校管理者以　调动教师积极性和创造性为出发点，针对不同教师　的特点寻找激励因素建立有效的激励机制对有突　出贡献人才给予大力表彰和宣传，对一些崭露头角　的优秀中青年骨干，学校敢于让他们唱主角，对优　秀人才和高层次人才提高特殊津贴，这是高校改革　的指导思想也是发挥教师潜能，进发教师满腔热情　投入教育事业的力量源泉　Ｊ。　２．６刚柔相济的原则　高校教师的特点要求管理者在坚持原则的同　时，恰当运用柔性管理的方法，采取灵活的对策和　手段，以弥补其过于硬性的框框条条。在柔性理念　指导下，不拘泥于形式，对教师教学和科研工作尽　量留有一个相对广阔的空间，多些激励，少些约束，　尽量使出台的规章制度较为人性化，使管理的结果　不是禁锢、束缚教师，而是创造条件促使教师素质　全面发展。　３“以人为本＂中应注意的几个问题　高校管理是较大的系统工程，为提高学校管理　水平，提高教学质量，促进教育的发展，最终实现办　学目标，管理者应根据学校实际，正确认识和运用　柔性管理理念，克服柔性管理有可能出现的一些消　极现象，使学校的管理系统刚中有柔，柔中有刚，刚　柔相济，达到较为科学的管理境界。　维普资讯 http://www.cqvip.com 第４期　刘峥嵘等：高校师资队伍建设需要“以人为本”的柔性管理　３．１老好人思想　的一面。做到规章制度面前人人平等，坚持制度管　理和情感管理的统一。让教师明白善意的理解和　宽以待人是对教师的尊重，但是必须合理合法，不　能让教师产生误解，认为以人为本就是教师日常生　活和工作中大小事都要求学校管理者解决，一旦得　不到解决，或者结果和自己的想法不一致，就不是　以人为本。高校只有在坚持原则的基础上追求人　性化、情感化，才能构建和谐校园。　［参考文献】　以人为本的柔性管理获得理论界和实践界的　认同，但倡导柔性管理并不意味学校为追求人性化　管理而可以丧失原则性地做老好人，学校对教师的　宽容、尊重和理解并不是对教师无原则的视而不　见，高校管理者对教师存在的违归违纪现象应善意　告诫当事人纠正错误，避免再次发生。　３．２忽视健全的规章制度　以人为本要求注重教师内心世界，在尊重教师　前提下，充分重视教师的价值和人格尊严，最大限　度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，　［１］郑勇．论柔性管理在现代学校管理中的利用［Ｊ］．教育探　索，２００４（５）：２９—３１．　使整个管理机制具有人情味和人性化。但是没有　规矩，不成方圆，高校还必须有健全的规章制度、岗　位职责、行为规范，使教师的一切行为有章可循，有　［２］张琳．论高校教师人事工作中的柔性管理［Ｊ］．黄冈师范　学院学报。２００５（２）：９０—９１．　［３］张莉萍．知识经济时代高校教师管理的新模式——柔性　据可依，对教师产生一种自我约束、自我控制、自我　调整的内驱力。学校管理如果失去制度，教育活动　就失去依据、准绳和章法　。　３．３不讲原则的人情管理　教师遇到较大困难和矛盾时，学校领导是教师　管理［Ｊ］．科技情报开发与经济，２００５（１２）：１９９—２０１．　［４］杜红妮．教师管理：刚柔相济正相宜［Ｊ］．中国教师，２００５　（２）：５３—５５．　［５］钧．柔性管理对学生管理工作的启示［Ｊ］．江苏教　育，２００５（４）：９３—９４．　［６］杨卫．高校柔性管理的实施途径［Ｊ］．安庆师范学院学　报，２００５（３）：１００—１０１．　的依靠，在原则允许的范围内尽量从教师出发解决　问题。但是规章制度的人情味不是不讲原则，更不　是弱化执行制度的力度，而是在坚持制度管理的同　［７］曹新祥．诠释学枝教育应推进“生命教育”［Ｊ］．东华理　工学院学报：社会科学版，２ＯＯ４（２）：５２—５６．　时，根据教师劳动和人格的特点。体现柔性和情感　Ｔｈｅ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｔｅｒｔｉａｒｙ　Ｔｅａｃｈｅｒｓ’Ｔｅａｍ　Ｎｅｅｄｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｅｌａｓｔｉｃｉｔｙ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　ｆｏｒ“Ｍａｋｉｎｇ　Ｐｅｏｐｌｅ　ｔｈｅ　Ｃｅｎｔｅｒ”　ＬＩＵ　Ｚｈｅｎｇ—ｒｏｎｇ　，ＯＵ　Ｙａｎｇ—ｘｉａ　（１．Ｓｏｕｔｈ　Ｃｈｉｎａ　Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒｅ　Ｕｎｉｖｅｍｉｔｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ　５１０６４２，Ｃｈｉｎａ；２．Ｅａｓｔ　Ｃｈｉｎａ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｆｕｚｈｏｕ　３４４０００，ｈｉＣａ）ｎ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｅｒｔｉａｒｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ’ｓｐｅｃｉａｌ　ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｉｅｓ　ａｎｄ　ｗｏｒｋ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ｒｅｑｕｉｒｅ　ｅｄｕｃａｔｏｒｓ　ｔｏ　ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ　ｓｃｉｅｎｔｉｉｆ－　ｃａｌｌｙ　ｔｈｅ“ｐｅｏｐｌｅ－ｃｅｎｔｅｒｅｄ”ｅｌａｓｔｉｃｉｔｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ，ｔｏ　ｆｏＨｏｗ　ｔｈｅ　ｅｌａｓｔｉｃｉｔｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ　ｆｏｒ　“ｍａｋｉｎｇ　ｐｅｏｐｌｅ　ｔｈｅ　ｃｅｎｔｅｒ”，ａｎｄ　ｔｏ　ｔａｋｅ　ｔｅａｃｈｅｒｓ　ａｓ　ｔｈｅ　ｃｅｎｔｅｒ．Ｔｈｕｓ，ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｈｉｇｈｅｒ　ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ　ｃａｕｓｅ　ｃｏｕｌｄ　ｂｅ　ｐｒｏｍｏｔｅｄ．　Ｋｅｙ　Ｗｏｒｄｓ：ｔｅｒｔｉａｒｙ　ｔｅａｃｈｅｒｓ；ｐｅｏｐｌｅ—ｃｅｎｔｅｒｅｄｎｅｓｓ；ｅｌａｓｔｉｃｉｔｙ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ